企业为了灵活用工，常采用劳务派遣或业务外包。两者在合同关系、管理权限、费用结算与责任承担上差异明显。若名为外包、实为派遣，可能被认定为规避派遣限制，进而影响责任分配。
劳务派遣的三性与比例
劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或替代性岗位，并受用工比例限制。派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位负责实际工作安排。派遣协议应明确岗位、人数、期限、费用与退回机制。
业务外包的核心是“结果”
外包通常以完成特定业务或服务成果为目标，承包方自行组织人员、安排流程并承担经营风险。发包方关注成果验收，而不是直接指挥承包方员工。若发包方对外包人员进行考勤、排班、奖惩与绩效管理，可能被认定为实际用工。
假外包真派遣的风险
常见迹象包括按人头结算、发包方直接管理、使用发包方工牌与系统、外包人员长期固定在同一岗位。被认定后，发包方可能承担连带责任，相关安排也可能违反派遣比例与岗位限制。
工伤与第三人侵权
派遣员工发生工伤，通常由派遣单位承担工伤保险责任，用工单位在过错范围内承担相应责任。外包员工发生工伤，原则上由承包方承担。合同中可以约定追偿与保险安排，但不能完全排除法定责任。
合同与现场管理
外包合同应明确服务范围、成果标准、验收方式、人员资质、安全责任与保密义务。现场管理应通过承包方接口人进行，避免直接对员工进行劳动管理。考勤、排班与奖惩记录，是判断用工性质的重要证据。
实务提示不要仅靠合同名称区分派遣与外包。实际管理方式、结算依据与风险承担，才是认定时的重点。
劳动合同解除可参考 协商与经济补偿，工伤责任可参考 工伤与第三人侵权竞合，或了解 劳动与人事法律服务。
本文仅作一般性法律信息分享，不构成针对具体事项的法律意见，也不代表对结果的承诺。具体问题请结合事实、证据与合同约定，与执业律师沟通。