试用期争议通常集中在两个问题：劳动者是否真的不符合录用条件，以及用人单位能否拿出证据。很多企业在招聘时只谈岗位职责，没有形成可核对的录用条件，等到解除时才补充标准，往往处于被动。
先确认试用期本身是否合法
试用期长度与劳动合同期限相关：三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。可以先通过 试用期上限计算器 核对约定是否超限。
录用条件要事先书面化
录用条件应当与岗位直接相关，例如学历与资质、工作经验、技能要求、出勤要求、无竞业冲突等。表述应可验证，避免“工作态度良好”“能吃苦”这类无法量化的描述。建议在录用通知书、岗位说明书或试用期考核表中明确，并由劳动者签收。
考核过程要有记录
只有结果、没有过程，是试用期解除败诉的常见原因。考核标准、考核时间、评分依据、面谈记录与改进要求，应形成完整链条。对于不胜任的情形，还应有培训或调整岗位的安排。仅有主管口头评价，证明力通常不足。
解除理由不能临时更换
用人单位以“不符合录用条件”解除的，应在试用期内作出并送达解除通知，说明具体理由。若通知中写的是协商解除，后续在仲裁中改称违纪解除，可能因理由不一致而影响认定。解除通知的措辞应事先经过审核。
违法解除的后果
解除被认定违法时，劳动者可以要求继续履行劳动合同，也可以要求支付赔偿金。企业还应关注工资、社保、年休假与离职证明等附随义务。与其在解除后补材料，不如在入职时把岗位要求与考核机制设计清楚。
实务提示试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准。工资约定与试用期约定应同时核对。
试用期解除只是劳动合同解除的一种情形。协商解除、经济补偿与违纪解除的区别，可参考 劳动合同解除中的协商与经济补偿，或了解 劳动与人事法律服务。
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